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Informações importantes para entender melhor sobre o Aviso Prévio

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O que é aviso prévio? Quando um trabalhador decide sair do emprego, é exigido que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa, o chamado aviso prévio. A CLT prevê que esse período seja cumprido quando o empregado pede demissão e quando a empresa decide demiti-lo sem justa causa. O aviso prévio tem período de 30 dias corridos e é uma segurança para o trabalhador conseguir encontrar um novo emprego quando é demitido e uma segurança para a empresa quando o empregado pede demissão, para contratar outro colaborador. Como funciona? Para consolidar o aviso prévio, a parte interessada em romper o contrato de trabalho – empregado ou empregador – deve fazer o comunicado por escrito. Há a possibilidade do funcionário ser dispensado de cumprir o aviso prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro. Já em caso de pedido de demissão por parte do colaborador, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias corridos a partir do comunicado. O que é aviso prévio trabalhado? É aquele em que o trabalhador continua exercendo suas atividades profissionais na empresa pelos 30 dias combinados. O artigo 488 da CLT diz que ele tem direito a escolher entre os seguintes benefícios para a serem aplicados durante esse período do aviso prévio trabalhado: Ressaltando que a redução de jornada não pode ser substituída por horas extras. E se o colaborador faltar ou trabalhar menos do que o determinado por lei, ele pode receber descontos no salário quando assinar a rescisão. O que é aviso prévio indenizado? Acontece quando o profissional não precisa trabalhar durante o período de 30 dias em que está sob aviso, ou seja, não precisa cumprir essa jornada de trabalho mencionada e mesmo assim receberá o pagamento referente aos 30 dias de aviso. Geralmente, esse é um caso aplicado quando a empresa demite o funcionário. Importante lembrar que em caso de justa causa, a empresa pode optar por indenizar ou não o profissional. Quando o rompimento do contrato de trabalho é feito por parte da empresa, ela precisa adiantar o salário referente ao período do aviso, pagando o valor junto com a rescisão, que deve acontecer em 10 dias corridos após o desligamento. Se o profissional é quem solicita a demissão, mas não pode cumprir os 30 dias de aviso, é ele quem deve arcar com a multa da rescisão. O valor será descontado do acerto do trabalhador e deve equivaler a um mês de salário. A empresa pode optar por não cobrar do colaborador esse valor. Verbas rescisórias  O colaborador tem direito a receber as seguintes verbas: Se o funcionário tiver mais de um ano de trabalho na mesma empresa, ele também deve receber, se tiver: Aviso prévio cumprido em casa Este não é respaldado por nenhuma lei trabalhista, mas é bem comum de acontecer e geralmente ocorre quando o gestor e colaborador entram em um acordo de demissão. Assim, o trabalhador não precisa ir até a empresa, mas não deixa de ajustar as demandas antes de sair definitivamente do emprego. Essa condição é comumente proposta para que as empresas tenham mais tempo para realizar o pagamento da rescisão. Aviso prévio proporcional Foi criado com a Lei 12.506/2011 e serve para quem tem ao menos um ano completo de contrato. O aviso prévio de 30 dias (trabalhado ou indenizado) fica garantido para qualquer trabalhador que tenha até um ano de vínculo empregatício na empresa. Para quem tem um ano completo ou mais, além de 30 dias há mais três dias de salário para cada ano completo trabalhado, limitado a 20 anos, o que soma no máximo mais 60 dias de indenização. Ou seja, todo funcionário dispensado tem direito a 30 dias de aviso prévio, mais o aviso indenizado proporcional ao tempo trabalhado, limitado a até 60 dias proporcionais, o que somaria no máximo 90 dias de aviso. Quando o aviso prévio não é aplicado? O aviso prévio é aplicado nos seguintes cenários: Contudo, todas as situações que fogem a esses casos mencionados não se qualificam com a necessidade de aplicar o aviso prévio. No caso da demissão por justa causa, por exemplo, a empresa deixa de ter a obrigação de arcar com os custos do aviso prévio. Inclusive durante o período em que o aviso prévio já tenha sido dado e esteja sendo cumprido, o gestor pode acionar uma demissão por justa causa, desde que o profissional apresente algum comportamento indevido ou cometa uma falta grave. O que acontece com o não cumprimento do aviso prévio? Se a empresa não efetuar o devido pagamento no prazo estabelecido pela lei, o profissional passa a ter direito de receber o valor adicional de um salário com correções. Caso o descumprimento do aviso seja feito pelo colaborador que está em aviso prévio trabalhado, ele deverá ter descontado os valores referentes aos dias faltantes. Além de tudo isso, é importante ficar atento a uma exceção: se o profissional encontrar outro emprego durante o aviso prévio, ele poderá encerrar as atividades e receber integralmente o que lhe é devido. Será preciso, no entanto, comprovar a existência de um novo contrato. Portanto, é importante ficar atento às regras de cada modelo, principalmente do aviso prévio trabalhado, já que ele reduz a jornada de trabalho diária em 2 horas ou dá direito a ter sete dias consecutivos de folga no trabalho. De toda forma, é aconselhável procurar a Solvção Contabilidade ou o RH da sua empresa para que todas as dúvidas sobre o cumprimento desse aviso sejam esclarecidas e, se necessário, também acionar um advogado trabalhista. Fonte: Contábeis

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Roteiro para entrevistas: confira o passo a passo para montar um

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Atrair e reter talentos é o maior desafio para empresas que reconhecem a importância do seu capital intelectual. Nesse sentido, preparar um processo seletivo para contratar o profissional certo para uma determinada vaga depende essencialmente da elaboração de um bom roteiro de entrevista. Quando bem-feita, a roteirização promove o desenvolvimento de um diálogo fluido e eficiente entre o entrevistador e o candidato. Isso permite a obtenção de importantes informações sobre o perfil, tanto ao nível de conhecimentos técnicos quanto de traços comportamentais. São dados essenciais para o alinhamento da contratação com os objetivos da empresa. Neste artigo, vamos explicar o que é um roteiro de entrevista, sua importância para o processo seletivo e o passo a passo de como fazer uma roteirização objetiva e eficiente para contratar o candidato certo. Confira a seguir! O que é e para que serve um roteiro de entrevista? O roteiro de entrevista é um guia que ajuda o recrutador a buscar informações objetivas sobre as habilidades e competências de um candidato a partir de um diálogo direcionado. Dessa forma, ele serve para planejar tudo o que deve ser perguntado. Por que o roteiro de entrevista é importante? O roteiro de entrevista é essencial porque ele proporciona um passo a passo para conduzir a entrevista com base nas necessidades e características exigidas pela vaga, sem que nenhum aspecto importante seja esquecido. Com as perguntas certas, o recrutador consegue obter as informações de que precisa para avaliar de maneira eficiente se o candidato é ideal para determinada vaga. A contratação de um bom talento proporciona importantes benefícios à empresa, como: • alinhamento da equipe com a cultura organizacional;  • formação de um time de alto desempenho; • otimização do clima organizacional; • redução do turnover. O que é necessário para estruturar um bom roteiro? Para estruturar um bom roteiro de entrevista, é necessário, inicialmente, fazer o levantamento das características da vaga, como habilidades e competências técnicas requeridas. Além disso, é fundamental anotar o perfil desejado, de modo a alinhar os requisitos com os objetivos e a cultura da empresa. Como elaborar um roteiro de entrevista eficiente? Para elaborar um roteiro de entrevista eficiente, é preciso considerar diversos aspectos, como os que mostramos no passo a passo a seguir. Acompanhe! 1- Defina o formato O primeiro passo para escrever o roteiro é definir o seu formato. Em geral, o esquema utilizado para a organização de entrevista presencial é: – pergunta (entrevistador); – resposta (entrevistado). Além das perguntas presenciais, é possível incluir algumas questões consideradas mais adequadas para entrevistas online por escrito (e-mail, por exemplo) ou por vídeo. 2- Determine a duração Antes de elaborar as perguntas, é preciso estabelecer a duração da entrevista, já que é esse aspecto que determinará a quantidade de perguntas por seção. Assim, para entrevistas de uma hora, por exemplo, uma a três questões para cada assunto podem ser suficientes. Caso necessite de uma conversa mais longa, basta adicionar mais questões. 3- Comece a conversa Para uma entrevista de sucesso, o primeiro passo deve ser no sentido de “quebrar o gelo”, deixando o candidato mais relaxado. Isso porque no início pode haver um certo nervosismo, prejudicando as respostas. Uma boa técnica é elaborar questionamentos leves, perguntando, por exemplo, sobre gostos pessoais, conquistas, viagens preferidas, entre outros temas agradáveis. Você também pode incluir ações mais dinâmicas, como apresentar a empresa e explicar o que ela espera do candidato, comentando sobre a cultura organizacional, estilo de trabalho e benefícios que ela proporciona aos colaboradores. 4- Faça as perguntas certas e objetivas Esse é o ponto crucial do planejamento de roteiro para a entrevista. As perguntas devem ser pensadas de modo a serem objetivas, já que elas precisam ajudar na descoberta não somente dos conhecimentos técnicos necessários para preencher a vaga, mas também dos pontos fortes e fracos do candidato. Para exemplificar, podemos relacionar os principais pontos que devem constar no roteiro. Eles devem ser apresentados em forma de perguntas objetivas que respondam aos seguintes aspectos: – requisitos técnicos da vaga — aprofunda pontos do currículo quanto à formação profissional e experiência na área; – necessidade ou não de trabalho em equipe — para avaliar o comportamento buscado; – perfil requerido em relação à cultura da empresa — para analisar o alinhamento de valores pessoais e profissionais com os da empresa, a fim de prevenir a alta do turnover. 5- Dê espaço para que o candidato possa falar Considere um tempo no roteiro para permitir que o candidato se expresse à vontade. Isso ajuda a avaliar a capacidade de expressão, bem como as opiniões próprias e o vocabulário do potencial colaborador. 6- Estabeleça os tipos de feedbacks É importante incluir os feedbacks positivos e negativos no roteiro. Para isso, você pode utilizar três diferentes scripts, dependendo do comportamento do candidato. Feedback aberto: Utilizado quando não há certeza se a empresa continuará o processo seletivo com determinado candidato. Veja um exemplo: “No momento, estamos considerando alguns candidatos para essa posição. Esperamos finalizar o processo no prazo de __ semanas. Os selecionados serão chamados para uma nova entrevista. A decisão será confirmada até ____. Em breve entraremos em contato para atualização sobre o processo”. Feedback positivo: Também é importante criar uma resposta padrão para os candidatos que avançaram no processo de seleção. Nesse caso pode ser adotada a seguinte abordagem: “Agradecemos a sua disponibilidade e gostaríamos de avançar para a próxima etapa do processo. Nela, prevemos entrevistas pessoais nas próximas semanas e uma proposta até o final do mês. Você tem espaço em sua agenda?”. Feedback negativo: Esse tipo de feedback é utilizado quando um candidato não é adequado para a posição. O “não” definitivo fecha o processo e mostra que você considerou importante dar um retorno. Para isso, é possível elaborar um texto, conforme o exemplo: “Agradecemos a sua disponibilidade em participar de nosso processo seletivo. Contudo, devido a __________, não poderemos avançar no momento. Mas recomendamos fortemente ficar de olho na página de carreiras de nosso site para acompanhar as oportunidades que possam ser mais apropriadas

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13 DICAS PARA MELHORAR O RH DA SUA EMPRESA

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Como anda o departamento de recursos humanos da sua empresa? Basicamente, o RH é responsável por dois tipos de serviços: administrativos e estratégicos. Dependendo do tamanho da sua equipe e da sua empresa, os funcionários de RH desempenham atividades como: • recrutamento e seleção de novos talentos; • integração entre funcionários; • gerenciamento da folha de pagamento e benefícios; • investigação de reclamações; • redação e acompanhamento de políticas da empresa; • treinamento e muito mais. Um departamento de RH eficaz ajuda a cultura da empresa a crescer. Além disso, torna-se o caminho para um feedback honesto e valioso dos funcionários para os líderes do negócio. Os profissionais de recursos humanos precisam entender todo o negócio e fornecer abordagens sobre atração e retenção para atender as necessidades estratégicas da empresa. Tendo em vista a importância desse setor para os negócios, separamos aqui 13 dicas valiosas. Assim, você vai descobrir como melhorar o RH de uma empresa. Confira e saiba o que fazer para dar um up na sua gestão de pessoas. 1 – Otimize seu processo de contratação A primeira dica de como melhorar o RH de uma empresa é procurar otimizar o seu processo de contratação. Para montar uma equipe forte, com profissionais capacitados e experientes e que estejam dispostos a permanecer na empresa por um longo tempo, o RH precisará se dedicar mais no processo de recrutamento e seleção. Dessa forma,  poderá descobrir o máximo possível sobre um funcionário em potencial, como suas necessidades, expectativas, hábitos e motivações. Depois de saber tudo isso, compare os resultados e monte uma equipe coesa e pronta para prosperar. 2 – Ofereça treinamentos aos seus funcionários Se você deseja manter seus colaboradores felizes e satisfeitos, você deve proporcionar-lhes oportunidades de desenvolver suas habilidades profissionais e pessoais. Dedique uma parte do seu orçamento mensal para investir em aulas on-line, workshops e minicursos com conteúdo relevante e oferecê-los aos seus funcionários. Essa ação será recompensada, pois eles aprenderão novas habilidades que podem ser usadas para melhorar os resultados empresa. 3 – Seja claro sobre as expectativas Para que o colaborador entregue o resultado que você espera, é fundamental ter clareza ao comunicar essas expectativas. Caso contrário, você vai esperar “X” e o funcionário vai entregar “Y”. Por isso, o setor de RH precisa ser o mais claro possível na hora de fazer a contração. Assim, deve comunicar o comportamento e as atitudes que se espera do novo colaborador e reforçar isso ao longo do tempo. 4 – Trabalhe com programas de recompensa Para manter seus funcionários felizes e motivados, você precisará recompensá-los por um bom trabalho. Pessoas que são reconhecidas por seu trabalho árduo são mais produtivas e ficarão felizes em passar 8 horas por dia trabalhando para você. Converse com seus funcionários sobre suas necessidades e considere a oferta de incentivos para a conclusão das metas semanais da equipe. 5 – Utilize um software de RH A implementação de um software para gestão de pessoas é uma das mais importantes dicas de como melhorar o RH de uma empresa. Isso porque, ao recorrer ao uso de tecnologia, o departamento eliminará um grande volume de papelada desnecessária. Além disso, vai agilizar determinados processos, evitar falhas humanas e economizar tempo e dinheiro. 6 – Alinhe o RH com os objetivos estratégicos da empresa Defina os objetivos do departamento de RH que estejam alinhados com sua visão e planos de negócios futuros e que agreguem valor a sua empresa. Por exemplo, se fornecer um excelente atendimento ao cliente for um elemento-chave da sua visão, inclua o treinamento e desenvolvimento dos funcionários como principais objetivos de RH. 7 – Invista em pesquisas de clima organizacional Para o departamento de RH, as pesquisas internas de clima organizacional são fundamentais para compreender melhor a atual situação do ambiente de trabalho e orientar melhor os colaboradores sobre suas funções. Assim, é possível adotar medidas que tornem o clima organizacional mais saudável, o que fará com que os colaboradores sintam mais prazer em trabalhar. 8 – Tenha clareza ao definir as funções O colaborador que tem clareza sobre as suas funções tende a ser mais produtivo, pois concentrará seu tempo e sua energia em tarefas que realmente importam. Assim, reduz o estresse do dia a dia e foca no atingimento de metas. 9 – Utilize o feedback constantemente O feedback é uma poderosa ferramenta de gestão. Quando incorporado às rotinas de RH, ele permite que o funcionário saiba quais aspectos a empresa espera que ele melhore e quais a empresa considera como pontos positivos. O feedback precisa funcionar também como uma via de mão dupla, na qual o colaborador também deve se sentir à vontade para expressar o que ele sente em relação empresa. 10 – Implemente e aperfeiçoe a avaliação de desempenho A avaliação de desempenho é uma prática essencial para o departamento de recursos humanos. Individual ou coletiva, essas avaliações servirão como base para programas de treinamento, promoções internas, reajustes salariais, programas de recompensa e até decisão de desligamento. 11 – Ofereça um plano de carreira O plano de carreira é um importante instrumento para trabalhar a motivação do funcionário. Se ele sabe que tem possibilidade de crescimento dentro da empresa, ele tenderá a dar o seu melhor para alcançar cargos maiores. Isso será bom para diminuir a taxa de rotatividade e para os índices de produtividade. 12 – Organize um banco de horas A fim de flexibilizar a jornada de trabalho dos colaboradores, muitas empresas já adotam o chamado banco de horas, que consiste no armazenamento de horas extras e futuramente poderão ser trocadas por folgas. Isso permite que o funcionário consiga equilibrar melhor sua vida pessoal com a profissional, o que impacta no seu rendimento no trabalho. 13 – Incentive a criatividade O incentivo à criatividade é uma boa forma de promover a integração entre os colaboradores e a organização. Desafie e estimule os funcionários a encontrarem soluções criativas para diversos problemas que a empresa possa estar enfrentando, como a necessidade de reduzir gastos. Nesse caso, é possível oferecer prêmios proporcionais à economia gerada pelas novas ideias e projetos apresentados pelos colaboradores.

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O que devo buscar no funcionário ideal?

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O funcionário ideal para a empresa A pode não ser ideal para a empresa B, por isso, na hora de buscar profissionais qualificados no mercado de trabalho é preciso avaliar, antes de tudo, qual a cultura da empresa e o que ela espera das pessoas que nela trabalham. A partir daí é possível traçar algumas características “essenciais” para que o novo funcionário realmente seja o ideal para o seu negócio. É por isso que trouxemos algumas das características mais buscadas no mercado de trabalho, com o intuito de facilitar a identificação de algumas qualidades comuns em todos os bons funcionários. Autodidatismo e proatividade na carreira Uma pessoa que alia seu crescimento profissional apenas à empresa na qual trabalha, delegando a terceiros a responsabilidade pela sua formação não está com nada no mercado atual, que busca profissionais autodidatas e independentes quando o negócio é qualificação profissional.Verifique os cursos de atualização que a pessoa fez ao longo da carreira, pergunte-lhe o que costuma estudar e como está planejando o seu futuro no mundo do conhecimento. Se ela tiver um planejamento, significa que ela não depende de você ou da sua empresa para crescer, o que demonstra uma boa dose de independência, ambição e proatividade. Equilíbrio emocional A cada dia as pressões no ambiente de trabalho são maiores, levando as pessoas a um nível de estresse jamais visto. Funcionários que conseguem lidar bem com situações de pressão sem surtar são um diferencial no mercado, pois atuam de maneira lógica e levam a equipe a resultados, não discussões. Flexibilidade O mercado de trabalho está em constante movimento, e as empresas precisam adaptar-se rapidamente a essas mudanças. Funcionários flexíveis, que estão dispostos a acompanhar essa movimentação toda, deixando de lado todo um processo construído para inovar, costumam se dar bem no ambiente de trabalho, já que veem estas transformações como oportunidades, não barreiras. Bom relacionamento Não existe uma só pessoa no mundo que consiga trabalhar sozinha. Uma vez ou outra será preciso contar com o auxílio de alguém. Por isso, o relacionamento com os demais funcionários é de extrema importância para que as coisas fluam tranquilamente, sem empecilhos gerados por questões pessoais. Vale lembrar que o fato de não gostar de uma pessoa não significa não poder trabalhar com ela. O essencial é o respeito entre as pessoas e o foco nos resultados. Motivação A motivação é algo que vem do interior da pessoa, por isso, funcionários que sempre estão motivados, procurando melhorar processos e o ambiente de trabalho como um todo, devem ser bem-vindos à equipe. A motivação de um pode contagiar os demais e facilitar o andamento das coisas internamente, mesmo que a empresa esteja passando por um momento difícil. Foco em resultados Um dos pontos mais importantes que uma equipe deve ter em mente é o foco nos resultados. Uma empresa é um agrupamento de pessoas que estão unidas por um objetivo em comum e, se cada um for para um canto, nada vai dar certo. Se todos estiverem integrados e souberem de seus papéis para se chegar ao objetivo final da organização, os resultados virão mais rápido e com maior qualidade.Cada empresa possui suas características próprias, contudo, algumas aptidões devem ser comuns a todos os funcionários, como exemplificamos acima. Fora estas habilidades, quais outras você julga necessárias para compor a sua equipe? Que tal traçar um perfil do funcionário ideal para a sua empresa? Se você é MEI ou tem uma empresa, experimente mudar para a Contabilidade Digital Consultiva. A Solvção está à disposição para ajudá-lo e esclarecer suas dúvidas sobre contabilidade, é só entrar em contato com a gente:pelo telefone 11 4858-4085ou WhatsApp 11 95050-1217ou e-mail: contato@srv1108983.hstgr.cloud

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Imagem com martelo de juiz destacada na frente e, ao fundo, equipamentos de epi, estabelecendo relação trabalhista.

Como evitar as Questões Trabalhistas?

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As questões trabalhistas são alguns dos maiores desafios em uma empresa, seja ela grande ou pequena. Para manter a companhia segura e 100% dentro das leis do trabalho, é preciso estar atento a alguns detalhes extremamente importantes da legislação. Horas extraordinárias, insalubridade, intervalos intrajornada e interjornada não respeitados e controle de ponto ineficiente estão entre alguns dos principais motivos nas questões trabalhistas relacionadas à gestão de RH. Com relação ao controle de ponto, existem diversas medidas que podem ser tomadas para proteger a empresa e os colaboradores. Como o Controle de Ponto Auxilia nas Questões Trabalhistas? O software de controle de ponto online é um extremo aliado do setor de Recursos Humanos. Com ele, é possível resolver os principais problemas relacionados à gestão de jornada – além de garantir segurança jurídica para a companhia. O ponto online auxilia no gerenciamento das horas extras, de intervalos intrajornada, da compensação de horas trabalhadas – com a organização e validação do banco de horas – entre outros aspectos. Com ele, toda essa tratativa fica mais automatizada e prática. Além disso, por estar 100% de acordo com as Portarias 373 e 1510 do MTE, serve como prova jurídica em questões trabalhistas no TST.  Assinatura Digital Uma das maneiras que a Pontomais (empresa parceira da Solvção) encontrou de tornar o controle de ponto online ainda mais eficiente foi a utilização da assinatura digital de espelho-ponto. Com ela, o colaborador só precisa cadastrar sua assinatura uma vez para validar todos os pontos no fechamento mensal. De acordo com Izabella Alonso Soares, advogada na Alonso Pistun: “No âmbito das relações trabalhistas, não há previsão legal obrigando a assinatura física de documentos pelas partes (empregado e empresa). “ Portanto, a assinatura eletrônica pode ser adotada como procedimento padrão, desde que a adoção da prática seja acordada entre as partes. Que pode ocorrer através de um termo escrito aditivo ao contrato de trabalho ou condição já prevista no próprio contrato de trabalho.” Além disso, a advogada salienta que a assinatura eletrônica veio para ficar, que está de acordo com o movimento mundial de relações mais ágeis e transparentes, com controle e gestão de dados por parte das empresas. Questões Trabalhistas Sobre Controle de Ponto Para entender como proteger a sua empresa, é preciso conhecer um pouco mais sobre o assunto. Por isso, separamos algumas das questões trabalhistas mais comuns com relação ao controle de ponto: Horas Extras De acordo com as estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o assunto mais recorrente nos últimos 3 anos foram as horas extras. Somente no período entre janeiro e agosto de 2020, mais de 30 mil processos judiciais foram abertos por conta das horas extraordinárias. Intervalo Intrajornada Outra questão trabalhista relacionada ao controle de ponto que figura no ranking de assuntos mais recorrentes no TST é o intervalo intrajornada. Esse intervalo diz respeito ao período entre duas jornadas de trabalho consecutivas.  De acordo com o Art. 66 da CLT, todo colaborador que trabalha com carteira assinada tem direito a um intervalo mínimo de 11 horas entre cada jornada de trabalho.  Situações de empresas que não respeitam essa regra figuram em 6º lugar no ranking, com mais de 20 mil processos judiciais somente em 2020. Compensação da Jornada Em jornadas flexíveis, é muito comum que aconteça a compensação da jornada de trabalho. Isso acontece quando o colaborador prolonga a jornada em alguns dias e trabalha menos horas em outros.  Dessa forma, é importante fechar a quantidade de horas mensais estabelecida no contrato de trabalho. Porém, quando essa compensação não é feita de forma adequada, pode incorrer em questões trabalhistas e processuais. Ainda de acordo com as estatísticas do TST, somente em 2019 foram mais de 6 mil casos de processos judiciais envolvendo este tema. Por isso, lembre-se: um controle de ponto bem feito pode proteger a sua empresa contra questões trabalhistas. ______________________________________________________________________________ A Solvção está à disposição para ajudá-lo e esclarecer suas dúvidas, é só entrar em contato com a gente pelo telefone  11 4858-4084 ou WhatsApp 11 95050-1217 ou e-mail: contato@srv1108983.hstgr.cloud

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RH Digital: Otimize sua Rotina

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Nos dias de hoje, o papel do setor está 100% conectado com o sucesso da companhia, pois a gestão de RH é a responsável pela retenção e desenvolvimento de talentos, pela contratação de funcionários estratégicos, pelo engajamento e pela produtividade dos colaboradores. Parece desafiador, não é mesmo? É aí que entra o RH digital: as ferramentas tem o propósito de auxiliar e facilitar as novas tarefas do departamento pessoal, garantindo ainda mais a sua eficiência. Para cada atividade existe uma tecnologia que pode ser aplicada, o que garante a efetividade do seu RH e a modernização dos processos convencionais. Veja algumas dicas: Perfil Comportamental Compreender o perfil comportamental dos seus colaboradores é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento da cultura organizacional da empresa. Essa prática auxilia na integração e na gestão de times, assim como saber qual o perfil correto para cada vaga aprimora o processo seletivo. Existem diversas metodologias para encontrar o perfil comportamental de uma pessoa. A partir dessa compreensão, é possível implementar uma gestão estratégica de capital humano.  Para isso, basta mapear os perfis dos colaboradores utilizando testes específicos. Então, é necessário promover o diálogo entre líderes e equipes – a fim de utilizar os perfis da melhor maneira no dia a dia – e desenvolver ações para a integração dos colaboradores, de modo a explorar as suas melhores qualidades.  Além de impactar diretamente na cultura da sua empresa, trazendo funcionários que tenham os mesmos valores da companhia, essa prática otimiza os processos de recrutamento e possibilita a retenção de talentos.  O resultado? Transformar equipes em verdadeiros times de alta performance. Gestão de Pessoas Não adianta implementar novidades no RH sem monitorar o seu desenvolvimento. É nessa tarefa que entram as ferramentas de gestão de pessoas, que oferecem diversas vantagens e auxiliam o RH em questões práticas do dia a dia.  Plataformas de gestão de pessoas auxiliam o RH na comunicação interna, no gerenciamento de objetivos e conquistas e, até mesmo, na prática do feedback. Algumas delas também facilitam a pesquisa de satisfação interna, importantíssima para empresas que buscam melhoria constante.  Gestão de Jornada Você não precisa esperar o final do mês para saber como foi a jornada de trabalho dos colaboradores da sua empresa. Atualmente, softwares de controle de ponto como o da Pontomais facilitam esse acompanhamento, o que aproxima o RH e os gestores do time no dia a dia. Com essa ferramenta é possível saber os horários de entrada e saída dos funcionários em tempo real, acompanhar o banco de horas diariamente, receber e catalogar atestados com praticidade, entre outras funcionalidades. Além disso, o fechamento do espelho ponto é facilitado com relatórios de horas trabalhadas. No final do mês, basta extrair todas as informações do sistema automaticamente, exportar e utilizá-las em um software de folha de pagamento.  Desse modo, o tempo do RH é otimizado, pois não há a necessidade de fazer a contabilidade das horas mensais manualmente ou com planilhas. Folha de Pagamento Outra função do RH que costuma levar muito tempo é a folha de pagamento. Porém, atualmente existem diversos sistemas que auxiliam nessa tarefa. Os softwares de folha de pagamento fazem o processamento inteligente de informações. Automaticamente, calculam dados como FGTS, adicionais noturnos, horas extras, férias, décimo terceiro, entre outros.  Com eles, o salário dos colaboradores e os demais adicionais são calculados de forma proporcional e automática. Desse modo, todas as atividades fiscais e administrativas do setor de RH podem ser feitas em apenas alguns cliques.  Plataforma de Treinamentos Existem alguns serviços de treinamento online que podem ser utilizados para os mais diversos objetivos dentro de uma empresa. Com eles, é possível criar conteúdos específicos para os seus colaboradores, utilizar treinamentos prontos e monitorar o andamento e o desenvolvimento dos funcionários em uma só plataforma. Os treinamentos institucionais são importantes para diversos aspectos do desenvolvimento dos seus funcionários. Com essa prática, é possível aumentar a produtividade, informar sobre um produto novo, aprimorar o atendimento ao cliente, alinhar os valores da empresa e melhorar o engajamento das equipes de forma prática e ágil. Recrutamento e Seleção Além de compreender o perfil comportamental que você precisa dentro de uma empresa, existem ferramentas que auxiliam o RH a encontrar essas pessoas de maneira prática.  Com elas, é possível fazer o mapeamento de talentos, por exemplo. Além disso, alguns serviços realizam a triagem e a seleção de currículos automaticamente, utilizando a inteligência artificial.  Também é possível realizar testes práticos antes mesmo da entrevista presencial, o que otimiza o processo seletivo através da análise de dados e de indicadores consistentes.  Por isso, aproveite essas dicas práticas e utilize o RH digital para aumentar ainda mais o sucesso da sua empresa! Fonte: pontomais.com.br

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Como anda a gestão de talentos em sua empresa? Confira os exemplos que separamos e mantenha sua equipe motivada!

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Você sabe se a gestão de talentos em sua empresa está trazendo resultados positivos? A melhor maneira de descobrir isso é usando indicadores de desempenho de departamento pessoal. Os indicadores de desempenho são ferramentas que calculam resultados e mensuram o impacto de determinadas ações realizadas em uma organização. Para o setor de departamento pessoal, o uso de indicadores é fundamental para que se possa descobrir o potencial de cada colaborador e atribuir a eles funções e responsabilidades de acordo com o perfil profissional. Isso ajuda a melhorar o serviço e os resultados da empresa. Além disso, com a ajuda dos indicadores de departamento pessoal, é possível também identificar quais estratégias têm dado certo e quais não estão funcionando tão bem. Assim, fica mais fácil agregar valor ao negócio por meio de ações focadas nos colaboradores. Pensando nisso, separamos aqui 7 indicadores de departamento pessoal para você utilizar na sua empresa. Confira e saiba como eles podem te ajudar a acompanhar os resultados e a tomar decisões mais assertivas. 1 – Rotatividade de funcionários Também conhecido como turnover, a rotatividade de funcionários é um indicador que mostra a quantidade de colaboradores que se desligam da empresa em determinado período de tempo. O cálculo pode ser feito de forma mais geral ou segmentado por cargo, departamento, gênero, idade etc. Com o resultado do turnover, é possível, por exemplo, identificar padrões nos perfis de funcionários para os quais a empresa é mais interessante e se há evasão de um tipo específico de profissional. Ao determinar esse índice, evite usar porcentagens vagas. Em vez disso, utilize números absolutos, expondo de que maneira isso pode ser bom ou ruim para empresa. 2 – Custos de rotatividade A rotatividade gera custos para a empresa. Para calcular este KPI gestão de pessoas, é necessário inserir todas as informações de despesas relacionadas a pagamento das rescisões contratuais, multas, tributos e reposição do profissional que saiu da empresa, além de treinamentos e demais capacitações com o novo funcionário. A rotatividade representa um alto custo para as empresas, por isso, medi-la é fundamental. 3 – Eficácia de treinamentos Uma das responsabilidades do departamento pessoal é garantir que os colaboradores recebam os treinamentos certos no momento certo. Para garantir a eficácia dos treinamentos, é interessante medir quantos funcionários receberam treinamento. Além disso, você pode fazer uma avaliação de desempenho comparando a performance do funcionário antes e depois de ser treinado. 4 – Satisfação dos funcionários Muitos empresários se preocupam apenas com a satisfação dos clientes e esquecem que funcionários insatisfeitos também podem impactar os resultados do negócio. Esse indicador é importante para saber se os colaboradores estão felizes em trabalhar na empresa. Dependendo do resultado, fica mais fácil definir quais estratégias podem ser tomadas para melhorar o índice de satisfação. Para isso, faça uma pesquisa e colete dados quantitativos e qualitativos. 5 – Horas extras X Horas trabalhadas A relação entre horas extras e horas trabalhadas está ligada à produtividade dos colaboradores. É um doa mais usados indicadores de horas extras. Incluir esse índice entre seus KPIs de RH é importante para avaliar se os funcionários estão sendo sobrecarregados em suas funções, se a capacidade operacional da empresa está dentro dos conformes, se há necessidade de realocar mão de obra ou de fazer novas contratações. 6 – Taxa de absenteísmo A taxa de absenteísmo é um dos mais importantes indicadores de departamento pessoal. Ela mede o número de faltas, justificadas ou não, que ocorreram durante determinado período e pode ser aplicado de maneira coletiva ou individual. A partir desse índice, é possível identificar os motivos que têm levado ao alto absenteísmo, como insatisfação dos funcionários (más condições de trabalho, remuneração baixa, pouco reconhecimento, etc.) e problemas pessoais. A taxa de absenteísmo é extremamente importante para a empresa, pois, quanto maior ela for, menor será a produtividade e maiores serão as despesas. 7 – Índice de reclamações trabalhistas As reclamações trabalhistas são um dos principais motivos de dor de cabeça para os empresários. Isso porque enfrentar um processo judicial dessa natureza gera muito desgaste e custos com advogados e indenizações. Por isso, é fundamental que o departamento pessoal esteja atento ao índice de reclamações trabalhistas. O objetivo desse KPI de RH é fazer com que ele esteja o mais baixo possível. Para evitar esse tipo de processo, a empresa deve sempre se assegurar de que está operando dentro das obrigações legais, oferecendo boas condições de trabalho, não atrasando os pagamentos, recolhendo INSS, FGTS etc. Esses foram os 7 principais indicadores de departamento pessoal. Qual deles você já usa na sua empresa? A Solvção está à disposição para ajudá-lo e esclarecer suas dúvidas, é só entrar em contato com a gente pelo telefone  11 4858-4084 ou WhatsApp 11 99339-8780 ou e-mail: contato@srv1108983.hstgr.cloud

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CONHEÇA ALGUMAS DICAS QUE VÃO AJUDAR A MELHORAR O RH DA SUA EMPRESA

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Como anda o departamento de recursos humanos da sua empresa? Basicamente, o RH é responsável por dois tipos de serviços: administrativos e estratégicos. Dependendo do tamanho da sua equipe e da sua empresa, os funcionários de RH desempenham atividades como: • recrutamento e seleção de novos talentos; • integração entre funcionários; • gerenciamento da folha de pagamento e benefícios; • investigação de reclamações; • redação e acompanhamento de políticas da empresa; • treinamento e muito mais. Um departamento de RH eficaz ajuda a cultura da empresa a crescer. Além disso, torna-se o caminho para um feedback honesto e valioso dos funcionários para os líderes do negócio. Por isso separamos algumas dicas que vão te ajudar a descobrir como melhorar o RH da sua empresa: 1 – Otimize seu processo de contratação Para montar uma equipe forte, com profissionais capacitados e experientes e que estejam dispostos a permanecer na empresa por um longo tempo, o RH precisará se dedicar mais no processo de recrutamento e seleção. Dessa forma,  poderá descobrir o máximo possível sobre um funcionário em potencial, como suas necessidades, expectativas, hábitos e motivações. Depois de saber tudo isso, compare os resultados e monte uma equipe coesa e pronta para prosperar. 2 – Ofereça treinamentos aos seus funcionários Se você deseja manter seus colaboradores felizes e satisfeitos, você deve proporcionar-lhes oportunidades de desenvolver suas habilidades profissionais e pessoais. Dedique uma parte do seu orçamento mensal para investir em aulas online, workshops e minicursos com conteúdo relevante e oferecê-los aos seus funcionários. Essa ação será recompensada, pois eles aprenderão novas habilidades que podem ser usadas para melhorar os resultados empresa. 3 – Seja claro sobre as expectativas Para que o colaborador entregue o resultado que você espera, é fundamental ter clareza ao comunicar essas expectativas. Caso contrário, você vai esperar “X” e o funcionário vai entregar “Y”. Por isso, o setor de RH precisa ser o mais claro possível na hora de fazer a contratação. Assim, deve comunicar o comportamento e as atitudes que se espera do novo colaborador e reforçar isso ao longo do tempo. 4 – Trabalhe com programas de recompensa Para manter seus funcionários felizes e motivados, você precisará recompensá-los por um bom trabalho. Pessoas que são reconhecidas por seu trabalho árduo são mais produtivas e ficarão felizes em passar 8 horas por dia trabalhando para você. Converse com seus funcionários sobre suas necessidades e considere a oferta de incentivos para a conclusão das metas semanais da equipe. 5 – Utilize um software de RH A implementação de um software para gestão de pessoas é uma das mais importantes dicas de como melhorar o RH de uma empresa. Isso porque, ao recorrer ao uso de tecnologia, o departamento eliminará um grande volume de papelada desnecessária. Além disso, vai agilizar determinados processos, evitar falhas humanas e economizar tempo e dinheiro. 6 – Alinhe o RH com os objetivos estratégicos da empresa Defina os objetivos do departamento de RH que estejam alinhados com sua visão e planos de negócios futuros e que agreguem valor a sua empresa. Por exemplo, se fornecer um excelente atendimento ao cliente for um elemento-chave da sua visão, inclua o treinamento e desenvolvimento dos funcionários como principais objetivos de RH. 7 – Invista em pesquisas de clima organizacional Para o departamento de RH, as pesquisas internas de clima organizacional são fundamentais para compreender melhor a atual situação do ambiente de trabalho e orientar melhor os funcionários sobre suas funções. Assim será possível adotar medidas que tornem o clima organizacional mais saudável, o que fará com que os funcionários sintam mais prazer em trabalhar. 8 – Tenha clareza ao definir as funções O funcionário que tem clareza sobre as suas funções tende a ser mais produtivo, pois concentrará seu tempo e sua energia em tarefas que realmente importam. Assim, reduz o estresse do dia a dia e foca no atingimento de metas. 9 – Utilize o feedback constantemente O feedback é uma poderosa ferramenta de gestão. Quando incorporado às rotinas de RH, ele permite que o funcionário saiba quais aspectos a empresa espera que ele melhore e quais a empresa considera como pontos positivos. O feedback precisa funcionar também como uma via de mão dupla, na qual o funcionário também deve se sentir à vontade para expressar o que ele sente em relação empresa. 10 – Implemente e aperfeiçoe a avaliação de desempenho A avaliação de desempenho é uma prática essencial para o departamento de recursos humanos. Individual ou coletiva, essas avaliações servirão como base para programas de treinamento, promoções internas, reajustes salariais, programas de recompensa e até decisão de desligamento. 11 – Ofereça um plano de carreira O plano de carreira é um importante instrumento para trabalhar a motivação do funcionário. Se ele sabe que tem possibilidade de crescimento dentro da empresa, ele tenderá a dar o seu melhor para alcançar cargos maiores. Isso será bom para diminuir a taxa de rotatividade e para os índices de produtividade. 12 – Organize um banco de horas A fim de flexibilizar a jornada de trabalho dos funcionários, muitas empresas já adotam o chamado banco de horas, que consiste no armazenamento de horas extras e futuramente poderão ser trocadas por folgas. Isso permite que o funcionário consiga equilibrar melhor sua vida pessoal com a profissional, o que impacta no seu rendimento no trabalho. 13 – Incentive a criatividade O incentivo à criatividade é uma boa forma de promover a integração entre os funcionários e a organização. Desafie e estimule os funcionários a encontrarem soluções criativas para diversos problemas que a empresa possa estar enfrentando, como a necessidade de reduzir gastos. Nesse caso, é possível oferecer prêmios proporcionais à economia gerada pelas novas ideias e projetos apresentados pelos colaboradores. Esperamos que aproveite bem essas dicas e, se precisar, conte conosco! A Solvção está à disposição para ajudá-lo e esclarecer suas dúvidas, é só entrar em contato com a gente pelo telefone  11 4858-4084 ou WhatsApp 11 99339-8780 ou e-mail: contato@srv1108983.hstgr.cloud

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Você sabe qual é a diferença entre RH e Departamento Pessoal?

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Todo mundo conhece, ou pelo menos já ouviu falar, desses dois departamentos da empresa, os famosos Recursos Humanos (RH) e o Departamento Pessoal (DP). O que poucas pessoas sabem é que, embora sejam áreas complementares, existe uma diferença enorme entre as atividades que eles executam. Muitas organizações possuem dentro de sua estrutura somente o Departamento Pessoal, mas acreditam, erroneamente, que estão lidando com um RH. Essa é uma confusão muito comum entre os empregadores, colaboradores e até mesmo entre os profissionais que pretendem ingressar na área. Então, qual é a principal diferença entre o RH e o Departamento Pessoal? De maneira bem sucinta e objetiva, podemos dizer que o RH está condicionado à estratégia e resultado, ou seja, métodos e planejamento que devem ser alinhados com a gestão, para que se alcance os objetivos almejados através das pessoas da organização. Já o DP, está associado às práticas que devem ser seguidas pelo empregador, para que não incorra em processos trabalhistas ou questões legais, no momento que gerencia as pessoas. Vale destacar que tanto o RH quanto o DP são setores que integram a gestão de pessoas e, segundo Idalberto Chiavenato, a “Gestão de Pessoas tem como objetivo proporcionar que todas as pessoas da empresa conversem uma mesma língua e dediquem o mesmo potencial para a realização do trabalho que todo empresário deseja.” . ‍Processos que englobam o setor de Recursos Humanos • Recrutamento e Seleção Esta é uma das atividades desenvolvidas pelo RH que ganhou mais popularidade e ficou bastante conhecida. O R&S, como é chamado, é o processo que visa atrair e selecionar profissionais para compor a equipe de pessoal da empresa. Apesar de parecer simples, esta tarefa requer certo cuidado. No momento da seleção, o profissional de Recursos Humanos deve ter bem definidas as competências técnicas e comportamentais que busca no novo profissional, de modo que estejam alinhadas à demanda e necessidade da organização. • Treinamento e Desenvolvimento Este é um dos subsistemas do RH que envolve a integração e o aperfeiçoamento das equipes. Na maioria dos casos, os treinamentos existem para melhorar as rotinas de trabalho, ou para auxiliar na implantação de novos processos. Além de trazer melhorias para a execução dos trabalhos, eles reduzem as margens de erros operacionais, proporcionam maior aderência entre equipes e empresa, e podem ser utilizados pelo RH para manter os colaboradores mais engajados e motivados. • Avaliação de Desempenho Essa ferramenta é fundamental para que se possa mensurar o desenvolvimento e performance dos colaboradores. A forma como ela vai ocorrer, isto é, sua periodicidade, setores envolvidos, modelo de análise etc., depende da estratégia traçada pela empresa e do alinhamento às diretrizes empresariais. A avaliação de desempenho também funciona como um norteador nas tomadas de decisões que envolvem promoções, transferências e recolocações nas equipes de trabalho, sendo uma atividade direcionada ao setor de Recursos Humanos. • Pesquisa de Cultura e Clima Organizacional Esta é uma ferramenta gerencial que permite ao RH avaliar e mensurar o nível de satisfação dos colaboradores e assim identificar as forças e fraquezas, internas da organização, no que se refere à maneira como gerencia as pessoas e/ou processos. Por meio da Pesquisa de Clima, o RH poderá identificar os conflitos e gaps produtivos que geram insatisfação e interferem no crescimento organizacional, bem como corrigir e tratar determinadas situações, propiciando assim um ambiente mais saudável, favorável e motivador para os colaboradores. Nela podem ser avaliadas, por exemplo, questões relativas à comunicação, salários e benefícios, formas de relação com o gestor ou superior imediato, entre outros pontos. ‍Processos que englobam o setor de Departamento Pessoal • Admissão O processo admissional de uma empresa é bem complexo, pois trata-se da inclusão legal de uma pessoa na companhia. É nesse momento que o profissional, selecionado na fase de recrutamento e seleção, feita pelo RH, será direcionado ao Departamento Pessoal. Este por sua vez fará o contrato de trabalho a partir dos documentos recolhidos. O setor providenciará a assinatura da carteira de trabalho, a inclusão dos benefícios ofertados pela empresa e todos os demais processos burocráticos que são inerentes a essa fase inicial da relação empregatícia. • Folha de Pagamento Também é de responsabilidade desse setor realizar o cálculo mensal da folha de pagamento, ou seja, informar os dados relativos a salário, benefícios, horas extras, faltas e/ou atestados e, ao final, deduzir todas as despesas em relação aos ganhos, para chegar ao valor que será recebido pelo profissional como remuneração. É no DP que serão apurados os impostos e encargos trabalhistas, como FGTS, INSS, IRRF dentre outros que forem devidos. • Apuração de Ponto O controle da assiduidade do colaborador também é algo que deve ser monitorado por este setor, considerando todas as ausências ou horas de trabalho excedidas. Mais do que ter um controle sobre os horários praticados, o acompanhamento do ponto é necessário para verificar se a empresa está cumprindo com as obrigações legais, no que se refere a horas trabalhadas por dia, horário de intervalo e descanso. Ter um bom software de gestão auxilia muito nesse controle. • Demissão O processo demissional se assemelha ao admissional, porém aqui a relação empregatícia está sendo finalizada. Por isso, é necessário apurar todos os pagamentos que são devidos ao empregado, além de retirá-lo dos sistemas da empresa, dar a baixa na CTPS, dentre outros processos legais. Esperamos que este conteúdo tenha proporcionado clareza sobre a diferença entre RH e Departamento Pessoal, os conceitos de cada um destes setores e que auxilie a organizar melhor a gestão de pessoas de sua organização! (Fonte: pontomais.com.br) A Solvção está à disposição para ajudá-lo e esclarecer suas dúvidas, é só entrar em contato com a gente pelo telefone  11 4858-4084 ou WhatsApp 11 99339-8780 ou e-mail: contato@srv1108983.hstgr.cloud

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Veja como fazer a gestão por competência em uma empresa.

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A gestão por competência é de responsabilidade do setor de Recursos Humanos e busca soluções para questões que envolvem as habilidades da equipe. Nesse sentido, um gerenciamento eficiente das competências é capaz de levar às organizações importantes diferenciais competitivos, a medida em que consegue colocar a pessoa certa no lugar certo. Quando a gestão de RH ignora a importância dessa gestão, corre o risco de manter colaboradores pouco produtivos e que dificilmente conseguirão contribuir com o desenvolvimento da organização. Neste post, você confere como fazer a gestão por competência em sua empresa. Acompanhe! O que é gestão por competência e qual a sua importância para a organização? Utilizando padrões mensuráveis e avaliações de competências, os profissionais do RH observam as competências dos colaboradores de acordo com as funções desempenhadas. São analisadas as aptidões e habilidades desses colaboradores, a fim de verificar se o desempenho está sendo satisfatório ou se existe alguma ação que deva ser tomada para alinhar as competências necessárias para a função. Dessa forma, os profissionais podem ser aproveitados da melhor forma e, como consequência, a empresa tem mais resultados. Podemos destacar como benefícios da gestão por competência: Agora que você já sabe o que é gestão por competência, veja como fazer no seu negócio. Como fazer a gestão por competência? Existem alguns passos básicos para fazer a gestão por competência na sua empresa. Acompanhe! Mapeie as competências Mapeie as competências de cada cargo. Dessa forma, será possível observar e adequar os colaboradores às exigências das funções. Avalie os resultados Com o mapeamento de competências em mãos, faça a avaliação dos profissionais e verifique se eles possuem as habilidades e responsabilidades exigidas para a função. O ideal é que essa avaliação seja feita antes do preenchimento do cargo. Para isso, analise a experiência do candidato e suas competências técnicas e comportamentais. Ofereça treinamentos para desenvolver as competências escassas É possível que, por meio da aplicação da avaliação por competência, alguns gaps de formação sejam identificados, assim como sejam percebidos colaboradores abaixo do nível de exigência da função. Quando isso acontece, é preciso investir em capacitação. Essa é uma maneira de reconhecer o valor do funcionário (aumentando o engajamento dele) e também proporcionar o desenvolvimento desse profissional e da empresa. É essencial fazer o cruzamento de competências existentes com aquelas necessárias para realizar: realocação de cargos; promoção; definição para futuras competências. Garanta bons feedbacks É preciso informar aos colaboradores sobre o resultado da avaliação por competência e dar a eles a oportunidade de se qualificarem. A empresa pode oferecer o treinamento ou eles podem procurar o aperfeiçoamento por conta própria. É preciso estabelecer uma comunicação clara e profissional, a fim de manter a motivação em alta e conquistar o comprometimento do profissional. Desligue profissionais menos adaptados Após o diagnóstico, feedback e monitoramento das ações, se o colaborador não buscar se desenvolver, será preciso considerar o desligamento dele e a contratação de profissionais mais aptos para a função. (Fonte: pontomais.com.br) _____________________________________________________________________________ A Solvção está à disposição para ajudá-lo e esclarecer suas dúvidas, é só entrar em contato com a gente pelo telefone  11 4858-4084 ou WhatsApp 11 99339-8780 ou e-mail: contato@srv1108983.hstgr.cloud

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